破解用工认定难题 超龄劳动者纳入制度化劳动保障

近日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。这是我国首部规范超龄劳动者权益的专门规章。

　　当前，我国人口老龄化进程持续加快，超过法定退休年龄仍在岗就业的劳动者数量不断增加。在司法与行政实践中，我国长期以“是否达到法定退休年龄”作为劳动关系认定的重要标准，超龄劳动者即便接受单位管理、从事有报酬劳动，也多被归入劳务关系，无法享受完整劳动法律保护。

　　人力资源社会保障部有关负责人介绍新规时表示，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用《暂行规定》。符合规定已提前退休的劳动者退休后被用人单位招用的，也属于《暂行规定》的适用范围。按国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，根据其所在单位性质，分别适用劳动合同法、《事业单位人事管理条例》等法律法规。

　　长期以来，“劳动二分法”导致超龄劳动者陷入保护困境：认定为劳动关系与退休制度冲突，认定为劳务关系则完全失去劳动保障。中国人民大学教授林嘉在接受中青报·中青网记者采访时表示，新规核心思路是打破“劳动关系与保障强制挂钩”的传统逻辑，不再以劳动关系作为享受劳动保护的唯一前提，而是基于劳动事实提供精准保护，充分尊重超龄劳动者的劳动价值。

　　中国社会科学院法学研究所研究员、社会法研究室副主任王天玉接受中青报·中青网记者采访时表示，《暂行规定》以“第三类劳动形态”为超龄劳动者构建专属保障框架，是我国劳动保障制度的里程碑式创新。

　　王天玉认为，新规从三方面实现制度破局：一是明确超龄劳动者的劳动力市场主体地位，顺应老龄化趋势，将有劳动能力与就业意愿的群体纳入规范用工体系。二是赋予这一群体独立的制度定位与发展空间。新规摒弃“退休返聘”等模糊表述，为超龄劳动者创设独立的法律身份，在劳动保障体系中开辟专属制度板块，实现与延迟退休政策的有效衔接，为后续修法、制定专项行政法规预留路径。三是推动保障制度拓展，将工资、工时、劳动安全卫生、工伤保险、争议处理等核心权益延伸至超龄群体，打破社保与劳动关系的刚性捆绑，填补长期制度空白。

　　王天玉长期倡导“劳动三分法”。他指出，《暂行规定》正式确立第三类劳动形态。超龄劳动者与标准劳动关系的唯一差异仅为年龄超限，在管理模式、岗位履职、报酬支付上高度一致，既非典型劳动关系，也非单纯民事劳务关系，而是享有“基本劳动权益+工伤保险兜底”的新型用工形态。这一创新不仅解决超龄劳动者保障问题，还可为外卖、网约车等新业态群体提供通用方案，实现“一类制度、多群体覆盖”。

　　《暂行规定》还明确，养老保险方面，新规打破退休年龄与缴费的强制捆绑，超龄劳动者可以个人身份继续缴费，也可与单位协商由单位缴纳；工伤保险方面，以往超龄人员无法参保，新规明确要求用人单位必须为超龄劳动者缴纳工伤保险，参保、认定、待遇全流程畅通。王天玉指出，此前，超龄人员无法进入工伤系统，发生伤亡后单位与劳动者矛盾尖锐。《暂行规定》要求单位必须为超龄劳动者参保，工伤认定、待遇支付全面落地，从根源上化解司法实践中最大争议症结。

　　中国劳动和社会保障科学研究院研究员李文静认为，《暂行规定》从岗位适配、协议签订到权益保障、争议调处，全流程规定了用人单位招用超龄劳动者的具体规则和要求，为超龄劳动者权益保障提供了明确依据，为用人单位招用超龄劳动者提供了合规准则，是我国劳动保障法治积极适应老龄化社会的重要举措。

　　中央财经大学教授沈建峰指出，新规实现保障对象精准覆盖，无论超龄劳动者是否领取养老保险待遇，均同等保护，既做到应保尽保，又避免重复保障，有效解决了缴费年限不足、保障真空等历史难题。

　　王天玉强调，新规是渐进式改革的关键一步，无需追求一步到位。应在实践中积累经验，逐步完善细则，最终建成适配老龄化社会、覆盖全劳动群体的现代化劳动保障体系，真正实现“老有所为、劳有所护”。（记者 李桂杰）